Beziehungs - Weise

  • Immer deutlicher wird mir, dass wir Menschen uns nie alleine für uns oder nur auf uns selbst bezogen entwickeln; dass wir uns nicht abstrakt, ins Blaue hinein entwickeln, sondern mit einem sehr konkreten Bezug auf das uns Umgebende oder auf das für uns "Wirkliche“.
  • Wir entwickeln also nicht abstrakt „Kompetenzen“ - natürlich können wir eine „Lese- Kompetenz“ erwerben oder gar eine "Kompetenz im Gebrauch mathematischer Modelle“. Aber solange der Bezug zu einer "realen Situation“ - zu einer Situation mit wirklicher Bedeutung für den Menschen - fehlt, wird der dauerhafte Kompetenzerwerb eher dürftig ausfallen.
  • Im Gegenteil entwickeln wir uns doch stets in Bezug auf Etwas, das uns gerade konkret umgibt, aktuell fordert oder uns eben jetzt beschäftigt; Wir entwickeln uns „in Beziehung auf etwas oder in Beziehung zu jemandem, - also in der Beziehung zu jemandem - sei dieser jemand ein anderer oder wir selbst. Noch stärker: wir entwickeln uns DURCH die Beziehung zu anderen. Dauerhafte Entwicklung ist keine abstrakte Einzelleistung, sondern eine Leistung des Beziehungs-Systems eines Menschen: Konkret! im Hier! und Jetzt!
  • Und doch können wir beobachten, dass in der Weiterbildung von Führungskräften diejenigen Kompetenzmodelle Konjunktur haben, welche die Entwicklung ihres (Führungs-) Personals in erster Linie als einen (meß- und beurteilbaren!) Hinzugewinn von individueller und meist fachlicher Kompetenz verstehen - und diesen Hinzugewinn auch in allererster Linie als eine individuelle Leistung verstehen, die von dem „zu entwickelnden Individuum“ zu erbringen ist - eine trainierbare Einzelleistung.
  • Mit diesen Überlegungen stelle ich für mich die Ziel-, Entwicklungs-, Potentialbeurteilungs-, 360Grad-Feedbacks- und Mitarbeitergesprächs-Rituale infrage, die jedes Jahr in den Unternehmen widerkäut werden: aus welcher Haltung und aus welchem inneren Bild zu Führung leitet sich das Recht ab, mit meinen "Untergebenen Entwicklungsgespräche zu führen und sie für bestimmte Weiterbildungsprogramme zum Zwecke der „Kompetenzentwicklung zu nominieren? 
  • Ich stelle einen großen Teil der Weiterbildungsindustrie infrage, in der es um die Beurteilung und Ausbildung von „Potentialkandidaten“ im „Talent-Pool“ und "zukünftigen Führungskräften" geht; Dies sind meiner Beobachtung nach Ausbildungen auf Halde, ein Versprechen auf eine Entwicklung in einer Karriereleiter, welches allzuoft von der Organisation nicht eingehalten wird. Ob ein Mensch eine Führungsposition erhält oder nicht, hängt nur in ganz wenigen Fällen davon ab, ob er an einem Programm zur Kompetenz-Entwicklung teilgenommen hat oder nicht! 
  • In den meisten Fällen haben solche Weiterbildungs-Programme eine Marketing-Funktion und keinen wirklichen Entwicklungseffekt: im war for talents ist es höchst werbewirksam, nur mit den allerbesten Business-Schools klingeln zu können. Leider sind die Absolventen dieser Programme hinterher nur fachlich (ein wenig) klüger und in ihrer Beziehungs-gestaltung oft genauso merkwürdig/ungelenk wie vorher.
  • Nach meiner Ansicht sollte Weiterbildung - insbesondere für jede Art von Personal mit einer guten Grundausbildung - in völliger Eigenverantwortung bleiben und mit Bezug auf konkrete Arbeits-Beziehungen und den daraus erwachsenden - sehr unterschiedlichen - Rollenanforderungen erfolgen: 
    - Die Kollegen (und Kunden) mit intensiver und regelmäßiger Zusammenarbeit nehmen die Leistung eines Menschen in einer professionellen Rolle wiederholt und unmittelbar wahr.
    - Das Feedback dieser wichtigsten Akteure gibt dem jeweiligen Menschen die relevante Information über die Passung seines Verhaltens: Verhalte ich mich nach der Wahrnehmung meiner wichtigsten Bezugs-Partner in meiner Rolle stimmig? Erfülle ich die Erwartungen der anderen über? Bleibe ich (
    dauerhaft) unterhalb ihrer Erwartungen? Für welche Aufgaben sehen mich meine Kolleginnen und Kollegen geeignet / noch nicht geeignet?
    WIE WILL ICH MICH IN DIESEN BEZIEHUNGEN ENTWICKELN?
    = eine „Ich-und-die-Anderen-Beziehungs-Kompetenz"
  • Vorher und anschließend kommt die Selbstreflexion in Bezug auf meine professionelle Rolle: Wie geht es mir in und mit meiner aktuellen Rolle? Wie will ich selbst diese Rolle wahrnehmen? Erlebe ich mich selbst - so wie ich mich sehe - gut aufgehoben in dieser Position/Rolle? Wohin will ich? Welcher zukünftige berufliche Weg scheint mir attraktiv und für mich stimmig? = WIE WILL ICH MICH IN BEZUG AUF MEINE PROFESSIONALITÄT WEITER ENTWICKELN?  eine „Ich-mit-mir-in-Beziehung-Kompetenz“.
  • Und nach Feedback und Selbstreflexion leitet sich aus der wirklichen Selbst-Verantwortung für den Rolleninhaber (und nicht für die Vorgesetzten oder die HR) die Aufgabe ab, für seine/ihre Weiterbildung die Gestaltung zu übernehmen. Nach meiner Meinung ist die übergeordnet zu entwickelnde Kompetenz eine „Rollen-Kompetenz“: die Fähigkeit, die an die eigene professionelle Rolle gestellten Anforderungen schnell zu erfassen / zu definieren und die erforderlichen Fähigkeiten für die Ausübung dieser Rolle schnell und hinreichend zu entwickeln.
  • Deshalb erwächst die Entwicklung eines Menschen in professionellen Rollen immer als die eigene Fähigkeit, sich zu verändern und (!) als Leistung seines „Beziehungs-Systems“! 
  • Und dies passiert meiner Meinung nach nur zu 10 Prozent in Seminaren und zu 10 Prozent beim Lesen von Fachliteratur; aber zu 40 Prozent aus Selbstreflexion und die restlichen 80 Prozent aus Feedback. Das ist eindeutig der nirwanische Weg zum Beziehung-Weisen ;-)


Thomas Huber