Organisation 1: Hierarchie der Vergangenheit 

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Falls das Bild nicht lesbar ist: Das Organigramm oben stellt die „Heereseinteilung der preussischen Hauptarmee am 14. Oktober 1806 bei Auerstedt“ dar  - es bildet eine klassische, militärische Hierarchie ab (und ist eine sehr frühe Anwendung eines Organigramms) .

Der Ausdruck „Hierarchie“ meint im Ursprung „heilige - von Gott gewollte - Ordnung“ und definiert auch heute noch die Zuordung der Ämter in der katholischen Kirche.
Ausdrücklich werden die Amtsinhaber „Repräsentanten Christi“ genannt und beziehen
aus dieser Nähe zum Heiligen ihre Autorität und Legitimation.   http://bit.ly/1ENZV2U

Wer nicht ganz so nah dran am Göttlichen war, konnte seine Position aber immerhin noch aus der "adligen Erbfolge ableiten - siehe z.B. Friedrich Wilhelm III als Mitglied des Hauses Hohenzollern - und behalf sich mit dem Zusatz „von Gottes Gnaden“. 

Hierarchie - in dieser pyramidalen Form des obigen Organigramms verstanden und abgebildet - definiert und legitimiert 1. welcher Mensch einem anderen Menschen Anweisungen erteilen darf und 2. wer an wen Informationen weiter geben darf/muss.

Das Prinzip ist einfach: Anweisungen darf der „Ober“ dem „Unter“ erteilen. Der Deal ist in seiner Auswirkung bedeutsam: Verantwortung trägt der „Vor-Gesetzte“ - nicht der „Unter-Gebene“. Für diese Übernahme von Verantwortung (-slast) erwartet der „Ober" Gehorsam und Gefolgschaft vom „Unter“.

Informationen wiederum werden in klassischen Hierarchie-Pyramiden von "unten" nach
„oben“ gegeben. Damit wandert auch die Verantwortung dafür, aus den Informationen
gute Entscheidungen zu machen und diese anschliessend auch umzusetzen (!), ebenfalls von
unten nach oben in der Hierarchie - „melden macht frei“ - so ein altes militärisches Prinzip.

Es mag sein, dass eine solche Form der gesellschaftlichen und religiösen Ordnung zu früheren Zeiten ihre (wahrscheinlich schon damals fragwürdige) Berechtigung hatte: es gab nur eine kleine Elite, die Lesen und Schreiben konnte; Informationen mit überregionaler Reichweite waren nur sehr selektiv zugänglich und verfügbar - unternehmerische und politische Entscheidungen mit Weitblick konnten daher nur von wenigen Amtsinhabern getroffen werden.

Und wie sonst als durch Befehl, Gehorsam und brutale Gewalt sollte eine militärische Truppe geführt werden, die zum großen Teil aus Analphabeten und verschenkten" Leibeigenen bestanden hatte?

Die Ausgangssituation, auf der sich heutige Organisationen bewähren und entwickeln müssen, ist allerdings eine völlig und fundamental andere: 
- Nur ganz selten definiert sich die Position ausschließlich aus der Zugehörigkeit zu einer Familie; - und wir haben in unseren Unternehmen keine Leibeigenen und keine Analphabeten, sondern
  freie Menschen mit einem erfreulich hohen Bildungs- und Sachverstand, einem großen 
  Experten- wie auch Überblickswissen;
- der Zugang zu entscheidungsrelevanter Information ist in Sekundenschnelle geschehen - 
  „melden nach oben“ macht es in den seltensten Fällen besser.

Trotzdem scheint das alte Verständnis und Wesen von Hierarchie immer noch - auch heute - die alltägliche Interaktion zwischen Chefs und Mitarbeitern massiv zu beeinflussen: Chefs beklagen sich über zu wenig stattfindende Verantwortungs- und Entscheidungsübernahme seitens ihrer Mitarbeiter; Mitarbeiter klagen über kleinliche Gängelung und fehlende Autonomie. 


Wenn Sie sich die gegenwärtigen Unternehmen betrachten: wo - außer in der Notfallmedizin, der Feuerwehr, im Militär und bei der FIFA - gibt es noch wirklichen Anlass für „Über- und Unterordnung“, für „Befehl und Gehorsam“ und Verdichtung von Entscheidungskompetenz bei wenigen Individuen?

Es stellt sich also die Frage, ob wir unsere aus der Historie herüberragenden Bevormundungs-anstalten weiter im Arbeitsleben dulden? Ob wir zwar in unserem politischen System, nicht aber in unserem Wirtschaftssystem wirkliche Demokratie wollen?
Oder ob wir den weltanschaulichen und menschen-bildlichen Renovierungsstau langsam vergegenwärtigen und mit den Aufräumarbeiten beginnen?

Es stellt sich uns mit viel aktueller Kraft die Frage entgegen, mit welchem grundsätzlichen Verständnis von Führung“ und „Zusammenarbeit", mit welcher Haltung zur „Eigen-Verantwortung“ und welchen inneren Bildern zu funktionalen Organisationsformen wir in die Zukunft der Arbeit gehen?


Herzliche Grüsse

Thomas Huber